NB. Il ne s’agit pas de discuter le droit positif, mais de l’exposer tel qu’il est aujourd’hui en droit français.
De façon général, le port du voile intégral est interdit dans l’espace public depuis la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public. L’article 1 dispose que « Nul ne peut, dans l’espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage ». L’article 2 précise que « l’espace public est constitué des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public ».
S’agissant du voile non intégral, différentes situations doivent être envisagées.
Dans les services publics, le salarié qui assure une prestation de service public est tenu à la neutralité, ce qui implique l’absence de signes religieux. Cette obligation de neutralité pèse sur l’agent public, comme sur le salarié de droit privé assurant un service public1.
Dans les entreprises privées, diverses situations peuvent se présenter.
Aux termes de l’art. L. 1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Ce texte pose le cadre dans lequel peut s’exercer la liberté religieuse, y compris en ce qui concerne le vêtement. Celle-ci est en effet garantie. Par conséquent, comme le relève le Conseil d’Etat dans un avis du 27 novembre 1989 « le port par des salariés de signes par lesquels ils entendent manifester leur appartenance à une religion n’est pas, par lui-même, interdit dans la mesure où il constitue l’exercice de la liberté d’expression et de manifestation de croyance religieuse ».
Elle est cependant susceptible de limitations, sous réserve que celles-ci soient à la fois justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le juge contrôle et apprécie le respect de ces conditions, le plus souvent lors de la contestation de son licenciement par la salariée.
Parmi les éléments qui peuvent conduire l’employeur à interdire légitimement le voile, indiquons le souci de ménager la clientèle 2 ou bien l’exigence d’une tenue uniforme pour l’ensemble du personnel en contact avec la clientèle. Bien évidemment, l’employeur est en droit d’imposer le port d’un vêtement afin d’assurer la sécurité d’un salarié pour autant que cet impératif soit objectivement constatable. Une certaine tendance se dégage également dans le sens d’une extension de l’obligation de neutralité et de laïcité qui pèse sur les agents publics aux salariés d’entreprises privées remplissant des services d’intérêt général comme une crèche 3. Le Conseil de prud’hommes a fondé sa décision en estimant qu’une obligation de neutralité pesait sur la salarié. La Cour d’appel, quant a elle, a confirmé la licéité du licenciement sur un autre motif en estimant que la restriction apportée à la liberté religieuse de la salariée était justifiée par la nature de la tâche à effectuer, l’encadrement de jeunes enfants qu’il importait de protéger d’influences religieuses4. La solution est donc fondée sur le fait que la salariée se trouvait en contact avec un public sensible.
La solution pourrait être étendue à d’autres activités et à d’autres religions encore que l’on voit mal comment la société civile pourrait imposer au Secours catholique par exemple une obligation de neutralité sous prétexte qu’il s’adresse à des personnes en difficulté. La distinction devrait plutôt se placer sur le terrain de la politique affichée par l’entreprise: laïcité ou au contraire exercice de la charité comme devoir religieux.
La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales, par conséquent, un salarié ne peut prétendre avoir le droit de porter un bermuda au bureau5. Cependant, l’employeur ne peut imposer le port d’un uniforme aux salariés sans contact avec la clientèle6.
La prudence sur ces questions s’impose dans la mesure où l’évolution juridique n’est sans doute pas finie. Le Haut conseil à l’intégration a proposé en 2011 « que soit inséré dans le Code du Travail un article autorisant les entreprises à intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l’entreprise (prières, restauration collective…) au nom d’impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou la paix sociale interne ». Toutefois, une telle réglementation pourrait porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés de salarié et il n’est pas forcément souhaitable de conférer à l’employeur un tel pouvoir vis-à-vis du salarié, même sur l’argument du souci de la clientèle.
Edit 3 février 2013: v. aussi Nicolas Hervieu, « Un nouvel équilibre européen dans l’appréhension des convictions religieuses au travail » [PDF] in Lettre « Actualités Droits-Libertés » du CREDOF, 24 janvier 2013, Cour EDH, 4e Sect. 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, Req. n° 51671/10, 36516/10, 48420/10 et 59842/10.
Edit 1er mai 2013: v. aussi Barbara Gomes, Xavier Orgerit et Thomas Ufarte, Liberté de religion (Code du travail, Constitution et CEDH) : La liberté d’expression religieuse au travail à l’épreuve des soubresauts du principe de laïcité, in La Revue des Droits de l’Homme.
Bibliographie indicative
- P. Adam, L’entreprise, sans foi… ni voile ? Revue de droit du travail 2011 p. 182, Cons. prud’h. Mantes-la-Jolie, 13 décembre 2010, RG n° F 10/00587.
- P. Adam, La crèche et (l’) au-delà…, Semaine Sociale Lamy 2012. 1527.
- P. Boughanmi-Papi, Le port du voile islamique dans l’entreprise, Jurisprudence Sociale Lamy 2004, n°150-151.
- F. Gaudu, « La religion dans l’entreprise », Dr. soc. 2010. 65.
- F. Gaudu, Labor Law and religion, workpaper (2008).
- C. Mathieu, Le respect de la liberté religieuse dans l’entreprise, Revue de droit du travail 2012 p. 17.
- F. Messner, P.-H. Prélot et J.-M. Woehring (Dir. ), Traité de droit français des religions, Lexisnexis, 2003 (rééd. 2011).
- P. Waquet, C. Wolmark, Convient-il d’interdire le port de signes religieux dans l’entreprise? Revue de droit du travail 2009 p.485.
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